La négociation sociale est organisée à plusieurs niveaux : au niveau de l’entreprise, au niveau interprofessionnel, et à un niveau intermédiaire, celui des branches d’activité. C’est à ce niveau que sont instituées les commissions paritaires.
C’est en 1919 que furent créés, par arrêté ministériel ou par la volonté des syndicats et des organisations patronales, les premiers organes sectoriels de négociation dans les grands secteurs industriels : mines, sidérurgie, etc. Institués sur une base paritaire, ils se sont multipliés dans l’entre-deux-guerres et ont rapidement pris le nom de commission paritaire.
Aujourd’hui, le statut des commissions paritaires est régi par la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.
Des commissions sont instituées dans un grand nombre de secteurs. Dans les grands secteurs industriels, deux commissions paritaires sont instituées : l’une pour les ouvriers et l’autre pour les employés. Dans les secteurs où les ouvriers sont peu nombreux (banques, assurances, distribution, etc.), il existe des commissions paritaires mixtes, compétentes à la fois pour les ouvriers et les employés du secteur. Depuis 2013, les commissions paritaires mixtes sont appelées à se développer dans la perspective de la fusion des statuts d’ouvrier et d’employé.
Les entreprises qui ne relèvent d’aucune commission paritaire spécifique sont placées sous la compétence de commissions paritaires auxiliaires : pour les ouvriers (commission paritaire n° 100), pour les employés (commission paritaire n° 200) et pour le secteur non marchand (commission paritaire n° 337). Dans certains secteurs sont instituées des sous-commissions paritaires, dont la compétence est limitée, notamment du point de vue géographique.
La mission principale des commissions paritaires est l’élaboration de conventions collectives de travail par les organisations représentatives.
Elles ont également pour mission de prévenir ou de concilier tout litige entre employeurs et travailleurs. Afin d’accomplir cette mission, un bureau de conciliation peut être instauré au sein de chaque commission. Elles ont également une mission consultative, et fournissent au gouvernement fédéral, au Conseil national du travail et au Conseil central de l’économie, à leur demande ou d’initiative, des avis sur les matières qui relèvent de leur compétence.
La loi du 5 décembre 1968 stipule que les commissions et sous-commissions paritaires sont composées :
- d’un président et d’un vice-président, indépendants des intérêts représentés et nommés par arrêté royal. Ils sont placés sous l’autorité du ministre fédéral en charge de l’Emploi et du Travail ; en pratique, ce sont le plus souvent des conciliateurs sociaux du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale qui assument ces tâches ;
- d’un nombre égal de représentants d’organisations d’employeurs et d’organisations de travailleurs ;
- d’au moins deux secrétaires, nommés en principe par le ministre fédéral de l’Emploi et du Travail.
En ce qui concerne les organisations de travailleurs, seules celles qui réunissent les conditions de représentativité prévues par la loi du 5 décembre 1968 entrent en ligne de compte. Il s’agit de la CSC, de la FGTB et de la CGSLB ou, pour les deux premières, de leurs centrales professionnelles.
En ce qui concerne les organisations d’employeurs, leur représentativité est reconnue par le ministre fédéral de l’Emploi et du Travail sur la base d’une enquête et après avis du Conseil national du travail.
Lien direct : https://www.vocabulairepolitique.be/commission-paritaire Note bibliographique : CRISP, « commission paritaire », Vocabulaire politique, www.vocabulairepolitique.be, consulté le mardi 14 juillet 2026. Consulter aussi : • Les commissions paritaires sur le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale
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La notion de compétitivité, définie comme la capacité concurrentielle d’une entité économique, notamment à l’échelle internationale, occupe une place centrale dans la concertation sociale contemporaine.
La loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l’emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité lie les négociations salariales dans le secteur privé à la compétitivité de la Belgique. Pour préserver celle-ci, cette loi prévoit la détermination d’une « marge » qui fixe, pour deux années, l’augmentation maximale du « coût salarial moyen par travailleur » de chaque entreprise du secteur privé. Cette marge, ou norme salariale, englobe le secteur non marchand et certaines entreprises publiques économiques, mais ne concerne pas l’essentiel du secteur public.
Ces dispositions découlent du postulat que la mondialisation, en accentuant l’ouverture traditionnelle de l’économie belge, a placé l’ensemble des entreprises et des entités territoriales du pays en concurrence avec des économies où les coûts de la main-d’œuvre, entre autres, sont moins élevés. La préservation de la compétitivité de la Belgique, entendue comme la capacité de ces entreprises et entités à faire face à cette concurrence sur la scène internationale, est devenue une contrainte économique majeure et un enjeu politique. Elle est devenue un objectif de première importance de la concertation sociale interprofessionnelle à partir de l’accord interprofessionnel (AIP) conclu en 1986.
La compétitivité peut être évaluée soit en fonction des coûts de production d’une entreprise (la compétitivité augmente lorsque les coûts sont réduits, qu’il s’agisse des salaires, des coûts liés à l’énergie…), soit en fonction de ses caractéristiques structurelles (par exemple, la qualité ou la rareté des produits qu’elle réalise). Si la loi prévoit un examen des deux versants de la compétitivité, c’est uniquement s’agissant de la compétitivité coût du côté des salariés qu’elle crée des dispositions impératives, en particulier en limitant l’évolution de leur rémunération par le biais de la marge salariale. En effet, si la loi ouvre la possibilité pour le gouvernement fédéral de prendre des mesures de modération des revenus des indépendants, des revenus des professions libérales, des dividendes, des tantièmes, des allocations sociales, des loyers et des autres revenus, cet aspect de la loi n’a toutefois jamais été mis en œuvre.
Le mécanisme instauré par la loi de 1996 lie formellement les questions d’emploi et de compétitivité aux négociations de l’AIP. Cette procédure, révisée par la loi du 19 mars 2017, se déroule en deux phases. Elle commence par une analyse de la situation économique du pays, suivie d’une phase de négociation entre interlocuteurs sociaux. Tous les deux ans, avant le 15 décembre des années paires, le Conseil central de l’économie (CCE) publie un rapport examinant divers aspects de l’évolution de l’emploi et du coût salarial en Belgique, comparé à celui de l’Allemagne, de la France et des Pays-Bas. Ce rapport établit notamment une « marge maximale disponible » pour l’évolution du coût salarial, basée sur les deux dernières années et sur les prévisions d’évolution dans ces trois pays de référence. Depuis 2017, le calcul de la marge intègre également un « terme de correction », anticipant d’éventuelles erreurs dans les prévisions utilisées, ainsi qu’une « marge de sécurité » (d’au moins 0,5 %), visant à compenser le « handicap salarial historique ».
Une fois ce rapport publié, la phase de la négociation salariale peut débuter au niveau interprofessionnel. Son aboutissement est attendu pour le 15 janvier qui suit. L’objectif est de conclure un AIP qui fixera notamment la « marge maximale pour l’évolution du coût salarial ». L’AIP est en principe entériné dans une convention collective de travail (CCT) négociée au sein du Conseil national du travail et rendue obligatoire par arrêté royal. Cette marge ne peut excéder la « marge maximale disponible » définie par le rapport du CCE. Dans le cadre des dispositions de l’AIP, débutent ensuite des négociations sectorielles ou d’entreprise susceptibles de donner lieu, à leur tour, à la conclusion de CCT. En cas d’absence d’AIP, et après une tentative de conciliation, le gouvernement fédéral fixe la norme salariale. Cette option n’a initialement été utilisée que rarement. Mais depuis 2011, seul un AIP a été conclu (en 2017-2018). Durant cette période, la norme salariale a oscillé entre 0 et 1,1 %. L’indexations des salaires et les augmentations barémiques (généralement liées à l’ancienneté dans l’entreprise) restent toutefois garanties, quel que soit le niveau de la norme salariale – donc même lorsque celle-ci est fixée à 0 % (elle ne peut pas être négative).
Une fois fixée, la marge s’applique de manière impérative aux négociations sociales sectorielles et d’entreprise, ainsi qu’aux négociations individuelles. Le respect de la marge salariale est en principe vérifié au niveau de chaque entreprise, à partir de l’évolution du « coût salarial moyen par équivalent temps plein » (hors augmentations barémiques existantes et indexation). La loi exclut de ce calcul diverses formes de rémunération non récurrentes (participations bénéficiaires, primes uniques d’innovation ou de pouvoir d’achat…) ainsi que des plans de pension complémentaire. Elle prévoit des sanctions en cas de non-respect. En outre, la marge peut être invoquée pour refuser la négociation de hausses salariales ou être utilisée en justice pour refuser l’application d’une CCT conduisant à un dépassement de la marge salariale.
Lien direct : https://www.vocabulairepolitique.be/competitivite Note bibliographique : CRISP, « compétitivité », Vocabulaire politique, www.vocabulairepolitique.be, consulté le mardi 14 juillet 2026. Consulter aussi : • Évolution de la norme salariale sur le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale Autres ressources :
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Les conflits collectifs du travail trouvent normalement une solution pacifique par la négociation entre l’employeur (ou une organisation d’employeurs) et les syndicats de travailleurs. Si cette solution n’est pas trouvée, une autre procédure peut être tentée, la conciliation, par laquelle l’intervention d’un tiers, un conciliateur social, vise à rapprocher les points de vue jusqu’à l’acceptation par les deux parties d’une solution de compromis.
Les commissions paritaires fixent les modalités particulières de conciliation dans chaque branche d’activité économique. À cet effet, elles peuvent se doter d’un bureau de conciliation.
La Direction générale des Relations collectives du travail du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale comprend la Division de la Conciliation sociale, où est logé le Corps des conciliateurs sociaux. Les conciliateurs sociaux sont également présidents de commission paritaire et exercent leur fonction sous l’autorité directe du ministre fédéral en charge de l’Emploi et du Travail.
Le conciliateur social intervient lorsque la négociation ne permet pas de mettre fin à un conflit collectif dans une entreprise ou dans un secteur. Il peut intervenir également en cas de litige individuel. Il tente d’améliorer la communication entre les parties en conflit. Il leur prête ses bons offices en leur faisant des propositions, qui sont cependant non impératives. Comme la négociation, la conciliation des conflits collectifs débouche normalement sur une convention collective de travail.
Lien direct : https://www.vocabulairepolitique.be/conciliation Note bibliographique : CRISP, « conciliation », Vocabulaire politique, www.vocabulairepolitique.be, consulté le mardi 14 juillet 2026. Consulter aussi : • Site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale Autres ressources :
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Le Conseil national du travail (CNT ; en néerlandais Nationale Arbeidsraad – NAR) est l’un des deux grands organes (l’autre étant le Conseil central de l’économie (CCE)) créés au lendemain de la Seconde Guerre mondiale dans le but d’associer les organisations patronales et les syndicats de travailleurs salariés à la décision politique en matière économique et sociale.
Le CNT a été créé par une loi du 29 mai 1952. Historiquement, la première mission du CNT est une mission consultative. Il remet des avis à un ministre ou au Parlement fédéral sur les matières sociales qui sont de la compétence de l’Autorité fédérale : le droit social (relations individuelles et collectives de travail), la sécurité sociale, etc. Si l’avis préalable du CNT est requis pour l’adoption de mesures d’exécution de nombreuses lois, l’avis conforme est cependant exceptionnellement exigé.
La loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail (CCT) et les commissions paritaires a donné au CNT le pouvoir de conclure des conventions collectives de travail. Celles-ci s’étendent le plus souvent à l’ensemble des branches d’activité du secteur privé mais peuvent se limiter à certaines d’entre elles. En outre, le CNT peut conclure une convention pour une branche d’activité qui ne relève pas d’une commission paritaire instituée, ou lorsqu’une commission paritaire instituée ne fonctionne pas.
À côté de ces missions générales, des tâches consultatives plus spécialisées incombent au CNT en vertu de lois particulières. Par exemple, la loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l’emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité stipule que le CCE et le CNT remettent deux fois par an un rapport commun sur l’évolution de l’emploi et du coût salarial en Belgique et dans les États membres de référence de l’Union européenne, sur la politique en matière d’emploi et de salaires ainsi que sur les aspects structurels de la compétitivité et de l’emploi. Les deux conseils formulent le cas échéant des suggestions en vue d’apporter des améliorations.
Le CNT compte, outre le président, qui est une personnalité indépendante choisie par le ministre fédéral en charge de l’Emploi et du Travail pour ses compétences en matière sociale et économique, vingt-six membres effectifs et autant de membres suppléants.
Ceux-ci sont nommés par le Roi pour une durée de quatre ans ; leur mandat est renouvelable.
Les sièges sont répartis paritairement entre les organisations interprofessionnelles les plus représentatives des employeurs et des travailleurs. Depuis 2010, la représentation des employeurs comporte un délégué d’une organisation patronale du secteur non marchand.
Lien direct : https://www.vocabulairepolitique.be/conseil-national-du-travail-cnt Note bibliographique : CRISP, « Conseil national du travail (CNT) », Vocabulaire politique, www.vocabulairepolitique.be, consulté le mardi 14 juillet 2026. Consulter aussi : • Site du CNT Autres ressources :
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Les traités qui organisent l’Union européenne permettent à certains organes de celle-ci d’édicter des règles de droit. On parle de droit dérivé de l’Union européenne, par opposition au droit primaire contenu dans les traités. La directive se distingue du règlement, de la décision, de la recommandation et de l’avis qui sont les autres actes juridiques adoptés par l’Union européenne.
Une directive est un acte législatif qui a la particularité de lier les États membres quant au résultat à atteindre, tout en leur laissant la liberté de déterminer les formes et les moyens qu’ils jugent appropriés. Les États destinataires de ce type d’acte disposent d’un délai pour le transposer dans leur droit national, c’est-à-dire adapter celui-ci au prescrit de la directive. Les États membres y procèdent sous des formes qui sont propres à chacun d’eux et aussi selon des rythmes très différents. La transposition prend généralement la forme d’une loi. En Belgique, certaines directives sont transposées sous la forme d’une convention collective de travail.
En résumé, le processus d’élaboration d’une directive dans le cadre de la procédure législative ordinaire est le suivant :
- dépôt d’une proposition par la Commission européenne ;
- examen successif par le Parlement européen (première lecture) et le Conseil de l’Union européenne ;
- éventuellement, modifications et réexamen (seconde lecture au Parlement et au Conseil) ;
- adoption du texte par le Conseil et le Parlement.
En cas de désaccord persistant, un comité de conciliation qui réunit les représentants du Conseil et du Parlement est chargé de produire un projet commun. Si ce projet est approuvé par le comité de conciliation, il est soumis à l’approbation du Parlement et du Conseil au terme d’une troisième lecture.
Toute directive doit être conforme aux traités qui organisent l’Union européenne. En tant que gardienne de ces derniers, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) peut annuler totalement ou partiellement une directive qui contrevient aux traités.
Le développement de l’Union européenne a généré un nombre important de textes législatifs, parmi lesquels les directives figurent en bonne place. Elles doivent recevoir, en principe, la priorité à l’égard des dispositions de droit national (principe dit de primauté). Enfin, dans l’hypothèse où un État membre ne respecte pas une directive, la Commission européenne peut lancer à l’égard de cet État défaillant une procédure en manquement devant la Cour de justice de l’Union européenne.
Les directives portent un numéro d’ordre dont les quatre premiers chiffres correspondent à l’année de leur adoption.
Lien direct : https://www.vocabulairepolitique.be/directive Note bibliographique : CRISP, « directive », Vocabulaire politique, www.vocabulairepolitique.be, consulté le mardi 14 juillet 2026.
Voir aussi la définition de :
législation européenne
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Les entreprises ont de multiples raisons de promouvoir leurs intérêts en s’associant de façon durable : faire pression sur les fournisseurs de matières premières, mettre sur pied des services d’études juridiques et économiques, définir des positions communes en matière commerciale ou face au pouvoir politique et aux syndicats, influencer l’image que se fait l’opinion publique d’un secteur ou d’une industrie, etc.
Certaines associations d’entreprises ont un but purement commercial, comme les chambres de commerce. D’autres ont en commun d’être des organisations d’employeurs. À ce titre, elles sont en contact avec les syndicats aux différents niveaux et dans les diverses pratiques de relations collectives du travail (négociation, consultation et concertation), et elles siègent dans les comités de gestion des institutions publiques de sécurité sociale. Les organisations d’employeurs et les syndicats y sont le plus souvent représentés sur une base paritaire.
Historiquement, la première base d’affiliation a été le métier ou la profession. Mais très vite, dans les grands secteurs industriels, les organisations professionnelles d’un même secteur ont fusionné. C’est le cas, par exemple, dans l’industrie de la laine, où les organisations des divers métiers de laveur, cardeur, tisserand, etc. ont fusionné pour être représentées dans une seule association représentant l’industrie de la laine, elle-même rejoignant plus tard une association générale pour toute l’industrie textile. Dans le monde de l’artisanat ou du commerce, il existe encore un grand nombre d’organisations professionnelles, elles-mêmes regroupées dans des organisations interprofessionnelles de classes moyennes.
Des organisations patronales existent sur le plan interprofessionnel, c’est-à-dire qu’elles sont compétentes pour l’ensemble des branches d’activité. La plus importante est la Fédération des entreprises de Belgique (FEB), qui est une fédération d’associations sectorielles. Quant à elles, les organisations patronales interprofessionnelles constituées au niveau des régions, l’Union wallonne des entreprises (UWE), BECI-Union des entreprises de Bruxelles (BECI-UEB), le VOKA et la Fédération des employeurs en Communauté germanophone (Arbeitgeberverband in der Deutschsprachingen Gemeinschaft Belgiens – AVED) affilient directement les entreprises.
Lien direct : https://www.vocabulairepolitique.be/organisation-patronale Note bibliographique : CRISP, « organisation patronale », Vocabulaire politique, www.vocabulairepolitique.be, consulté le mardi 14 juillet 2026. Autres ressources :
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