Capacité concurrentielle d'une entité économique, notamment sur le plan international. Concept devenu central dans les négociations salariales menées par les interlocuteurs sociaux.
La notion de compétitivité, définie comme la capacité concurrentielle d'une entité économique, notamment à l'échelle internationale, occupe une place centrale dans la concertation sociale contemporaine.
La loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l'emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité lie les négociations salariales dans le secteur privé à la compétitivité de la Belgique. Pour préserver celle-ci, cette loi prévoit la détermination d'une « marge » qui fixe, pour deux années, l'augmentation maximale du « coût salarial moyen par travailleur » de chaque entreprise du secteur privé. Cette marge, ou norme salariale, englobe le secteur non marchand et certaines entreprises publiques économiques, mais ne concerne pas l'essentiel du secteur public.
Ces dispositions découlent du postulat que la mondialisation, en accentuant l'ouverture traditionnelle de l'économie belge, a placé l'ensemble des entreprises et des entités territoriales du pays en concurrence avec des économies où les coûts de la main-d'œuvre, entre autres, sont moins élevés. La préservation de la compétitivité de la Belgique, entendue comme la capacité de ces entreprises et entités à faire face à cette concurrence sur la scène internationale, est devenue une contrainte économique majeure et un enjeu politique. Elle est devenue un objectif de première importance de la concertation sociale interprofessionnelle à partir de l'accord interprofessionnel (AIP) conclu en 1986.
La compétitivité peut être évaluée soit en fonction des coûts de production d'une entreprise (la compétitivité augmente lorsque les coûts sont réduits, qu'il s'agisse des salaires, des coûts liés à l'énergie…), soit en fonction de ses caractéristiques structurelles (par exemple, la qualité ou la rareté des produits qu'elle réalise). Si la loi prévoit un examen des deux versants de la compétitivité, c'est uniquement s'agissant de la compétitivité coût du côté des salariés qu'elle crée des dispositions impératives, en particulier en limitant l'évolution de leur rémunération par le biais de la marge salariale. En effet, si la loi ouvre la possibilité pour le gouvernement fédéral de prendre des mesures de modération des revenus des indépendants, des revenus des professions libérales, des dividendes, des tantièmes, des allocations sociales, des loyers et des autres revenus, cet aspect de la loi n'a toutefois jamais été mis en œuvre.
Le mécanisme instauré par la loi de 1996 lie formellement les questions d'emploi et de compétitivité aux négociations de l'AIP. Cette procédure, révisée par la loi du 19 mars 2017, se déroule en deux phases. Elle commence par une analyse de la situation économique du pays, suivie d'une phase de négociation entre interlocuteurs sociaux. Tous les deux ans, avant le 15 décembre des années paires, le Conseil central de l'économie (CCE) publie un rapport examinant divers aspects de l'évolution de l'emploi et du coût salarial en Belgique, comparé à celui de l'Allemagne, de la France et des Pays-Bas. Ce rapport établit notamment une « marge maximale disponible » pour l'évolution du coût salarial, basée sur les deux dernières années et sur les prévisions d'évolution dans ces trois pays de référence. Depuis 2017, le calcul de la marge intègre également un « terme de correction », anticipant d'éventuelles erreurs dans les prévisions utilisées, ainsi qu'une « marge de sécurité » (d'au moins 0,5 %), visant à compenser le « handicap salarial historique ».
Une fois ce rapport publié, la phase de la négociation salariale peut débuter au niveau interprofessionnel. Son aboutissement est attendu pour le 15 janvier qui suit. L'objectif est de conclure un AIP qui fixera notamment la « marge maximale pour l'évolution du coût salarial ». L'AIP est en principe entériné dans une convention collective de travail (CCT) négociée au sein du Conseil national du travail et rendue obligatoire par arrêté royal. Cette marge ne peut excéder la « marge maximale disponible » définie par le rapport du CCE. Dans le cadre des dispositions de l'AIP, débutent ensuite des négociations sectorielles ou d'entreprise susceptibles de donner lieu, à leur tour, à la conclusion de CCT. En cas d'absence d'AIP, et après une tentative de conciliation, le gouvernement fédéral fixe la norme salariale. Cette option n'a initialement été utilisée que rarement. Mais depuis 2011, seul un AIP a été conclu (en 2017-2018). Durant cette période, la norme salariale a oscillé entre 0 et 1,1 %. L'indexations des salaires et les augmentations barémiques (généralement liées à l'ancienneté dans l'entreprise) restent toutefois garanties, quel que soit le niveau de la norme salariale – donc même lorsque celle-ci est fixée à 0 % (elle ne peut pas être négative).
Une fois fixée, la marge s'applique de manière impérative aux négociations sociales sectorielles et d'entreprise, ainsi qu'aux négociations individuelles. Le respect de la marge salariale est en principe vérifié au niveau de chaque entreprise, à partir de l'évolution du « coût salarial moyen par équivalent temps plein » (hors augmentations barémiques existantes et indexation). La loi exclut de ce calcul diverses formes de rémunération non récurrentes (participations bénéficiaires, primes uniques d'innovation ou de pouvoir d'achat…) ainsi que des plans de pension complémentaire. Elle prévoit des sanctions en cas de non-respect. En outre, la marge peut être invoquée pour refuser la négociation de hausses salariales ou être utilisée en justice pour refuser l'application d'une CCT conduisant à un dépassement de la marge salariale.
Évolution de la norme salariale sur le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale
