Le comité d’entreprise européen met en présence la direction d’un groupe d’entreprises ou d’une société multinationale avec des délégués des travailleurs des différents sièges répartis sur le territoire de l’Union européenne. Il a été institué par la directive 94/45/CE adoptée le 22 septembre 1996 par le Conseil européen des ministres de l’Emploi et du Travail, remplacée depuis par la directive 2009/38/CE.
Sont concernés par la directive :
- les entreprises de dimension communautaire, c’est-à-dire celles qui emploient au moins 1 000 travailleurs dans les États membres et, dans au moins deux États membres différents, au moins 150 travailleurs dans chacun d’eux ;
- les groupes d’entreprises de dimension communautaire (selon la directive, un groupe comprenant une entreprise qui exerce le contrôle et les entreprises contrôlées), c’est-à-dire ceux qui remplissent les conditions suivantes :
- employer au moins 1 000 travailleurs dans les États membres ;
- compter au moins deux entreprises membres du groupe dans deux États membres différents ;
- compter au moins une entreprise membre du groupe employant au moins 150 travailleurs dans un État membre et au moins une autre entreprise membre du groupe employant au moins 150 travailleurs dans un autre État membre.
L’initiative de la création d’un comité d’entreprise revient soit à la direction soit aux travailleurs. Dans le deuxième cas, il faut que la demande soit faite par au moins 100 travailleurs occupés dans au moins deux entreprises dans au moins deux États membres.
La première étape de la constitution d’un comité d’entreprise européen est confiée à un groupe spécial de négociation. Celui-ci met en route un processus de négociation qui peut aboutir soit à la décision de renoncer à installer un comité (ou une autre procédure d’information et de consultation), soit à la constitution d’un comité d’entreprise européen, soit à la mise en place d’une procédure d’information et de consultation équivalente qui satisfait les parties. Celles-ci fixent librement la composition du comité, ses attributions, la procédure, les modalités des réunions, la prise en charge des frais de fonctionnement, la durée de l’accord. La directive de 2009 précise que les compétences du comité d’entreprise européen s’exercent dans le cadre des problématiques à portée transnationale. En cas de refus de la direction ou d’impossibilité pour le groupe spécial de négociation d’arriver dans les trois ans à un accord avec la direction, des prescriptions subsidiaires minimales sont prévues par la directive.
Si l’on s’en tient à la procédure minimale prévue, le rôle du comité est assez limité, même si la nouvelle directive tient compte de certaines critiques des représentants des travailleurs. Depuis 2009 en effet, le comité restreint (qui doit être élu au sein du comité d’entreprise européen) ou le comité d’entreprise européen lui-même a le droit d’être informé des circonstances exceptionnelles ou des décisions qui affectent considérablement les intérêts des travailleurs (délocalisation, fermeture d’entreprise), et de demander une réunion avec la direction centrale ou tout autre niveau de direction plus approprié afin d’être informé et consulté.
La directive 2009/38/CE a été transposée en droit belge par la convention collective de travail n° 101 conclue au sein du Conseil national du travail le 21 décembre 2010. La CCT n° 62, qui transposait en droit belge la directive 94/45/CE, et qui a été révisée plusieurs fois depuis, reste d’application pour certains comités européens d’entreprise instaurés avant l’entrée en vigueur de la directive de 2009.
Lien direct : https://www.vocabulairepolitique.be/comite-dentreprise-europeen Note bibliographique : CRISP, « comité d’entreprise européen », Vocabulaire politique, www.vocabulairepolitique.be, consulté le dimanche 7 juin 2026.
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La législation de base qui s’applique au comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) est le code du bien-être au travail (livre II, titre 7). Un CPPT doit être institué dans toute entreprise privée, quelle que soit la nature de ses activités, qui occupe au moins 50 travailleurs.
Le CPPT est composé, d’une part, du chef d’entreprise et d’un ou plusieurs délégués effectifs et suppléants désignés par lui, ainsi que, d’autre part, de membres du personnel élus par les travailleurs de l’entreprise. Le CPPT est présidé par le chef d’entreprise ou par un représentant qu’il a mandaté et qui est habilité à prendre des décisions en son nom.
Les représentants des travailleurs sont élus tous les quatre ans au scrutin à bulletin secret au cours des élections sociales. Les listes des candidats sont proposées par les organisations représentatives des travailleurs (CSC, FGTB ou CGSLB) présentes dans l’entreprise.
Le nombre de représentants des travailleurs siégeant au CPPT dépend du nombre de travailleurs de cette entreprise. Il ne peut toutefois être inférieur à 4 ni supérieur à 25. Il y a autant de membres effectifs que de membres suppléants. Les candidats et les élus disposent d’une protection particulière contre le licenciement.
Le CPPT est l’organe créé au niveau de l’entreprise dans le but d’organiser la collaboration entre le chef d’entreprise et les travailleurs en ce qui concerne la sécurité et la santé au travail. Sa mission essentielle est de rechercher et de proposer des moyens pour promouvoir activement toute action de manière à ce que le travail s’effectue dans des conditions optimales de sécurité, d’hygiène et de santé. Il doit en outre être consulté avant que le chef d’entreprise prenne des décisions concernant l’achat, l’entretien et l’utilisation des moyens de protection individuelle ou collective, les mesures envisagées pour adapter les techniques et les conditions de travail, pour prévenir la fatigue professionnelle, etc.
Il se réunit au moins une fois par mois.
Comme le conseil d’entreprise (CE), dont il exerce les compétences dans certains cas particuliers, le CPPT est un organe de consultation, à la différence de la délégation syndicale (DS).
Jusqu’en 1996, les CPPT étaient appelés comités de sécurité, d’hygiène et d’embellisement des lieux de travail (CSH).
Lien direct : https://www.vocabulairepolitique.be/comite-pour-la-prevention-et-la-protection-au-travail-cppt Note bibliographique : CRISP, « comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) », Vocabulaire politique, www.vocabulairepolitique.be, consulté le dimanche 7 juin 2026. Autres ressources :
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Dans le langage courant, le terme de concertation désigne toute forme de relations entre des organisations patronales et des organisations syndicales, auxquelles s’associe éventuellement un gouvernement. On distinguera cependant ici plus précisément la concertation de la négociation sociale et de la consultation.
La concertation se distingue de la négociation par le nombre de parties en présence. Alors que la négociation sociale se déroule entre interlocuteurs sociaux selon un principe de parité, la concertation voit un troisième acteur s’adjoindre aux deux premiers : l’acteur gouvernemental. En cas de non-accord, celui-ci garde son autonomie lors de la décision finale.
L’origine de la concertation remonte aux années 1930, lorsque furent organisées les premières conférences nationales du travail. Plusieurs conférences de ce type eurent lieu entre 1936 et 1940. L’un des accords importants auxquels elles aboutirent fut la décision d’accorder une semaine de congés payés aux travailleurs, décision qui fut coulée en projet de loi par le gouvernement pour être adoptée par le Parlement.
La concertation sociale interprofesionnelle se déroule en dehors de tout cadre institutionnel. Des rencontres ponctuelles ont lieu au niveau fédéral entre les interlocuteurs sociaux et le gouvernement, ainsi qu’au niveau des Communautés et des Régions avec leur gouvernement respectif. Quand les décisions à prendre sont nombreuses ou que le gouvernement souhaite orienter un pan entier de sa politique, ces rencontres sont appelées conférences nationales du travail, conférence économique et sociale, table ronde de politique industrielle, table ronde de la santé, table ronde des pensions, etc.
Au niveau fédéral, la négociation de l’accord interprofessionnel (AIP) comporte une part de concertation tripartite dans la mesure où les interlocuteurs sociaux souhaitent connaître les intentions du gouvernement, voire peser sur la décision politique dans un certain nombre de matières avant de négocier directement entre eux là où ils peuvent aboutir à un accord. Ces contacts avec le gouvernement aboutissent souvent à un engagement du gouvernement d’exécuter une décision arrêtée avec les interlocuteurs sociaux.
Au niveau des Régions, les gouvernements rencontrent aussi les interlocuteurs sociaux. En Région wallonne, une des missions du Conseil économique, social et environnemental de Wallonie (CESE Wallonie) est d’organiser la concertation entre les interlocuteurs sociaux et le gouvernement. La Communauté flamande a créé un organe pour la concertation économique et sociale, le Vlaams Economisch Sociaal Overlegcomité (VESOC), au sein duquel sont conclus des accords tripartites. Le secrétariat du VESOC est assuré par le Sociaal en Economisch Raad voor Vlaanderen (SERV). Un organe de ce type a été créé en 1997 au sein de Brupartners, le Comité bruxellois de concertation économique et sociale (CBCES).
Dans la fonction publique, le terme de concertation est réservé à la procédure officielle, distincte de la négociation, par laquelle les autorités consultent les représentants syndicaux sur des questions relatives au statut du personnel et à l’organisation du travail, questions considérées comme de moindre importance que celles qui sont soumises à la négociation. Dans le secteur public, la concertation est donc l’équivalent de la consultation dans le secteur privé.
Lien direct : https://www.vocabulairepolitique.be/concertation-economique-et-sociale Note bibliographique : CRISP, « concertation économique et sociale », Vocabulaire politique, www.vocabulairepolitique.be, consulté le dimanche 7 juin 2026. Consulter aussi : • Site du CESE Wallonie• Site du SERV
• Site de Brupartners
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Le conseil d’entreprise a été créé par la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie. Il doit être institué dans les entreprises du secteur privé (marchand et non marchand) comprenant au moins 100 travailleurs.
Le conseil d’entreprise est composé, d’une part, du chef d’entreprise et d’un ou plusieurs délégués effectifs et suppléants désignés par lui, ainsi que, d’autre part, de membres du personnel élus par les travailleurs de l’entreprise. Le conseil d’entreprise est présidé par le chef d’entreprise ou par un représentant que celui-ci a mandaté et qui est habilité à prendre des décisions en son nom.
Les représentants des travailleurs sont élus tous les quatre ans au scrutin à bulletin secret au cours des élections sociales. Les listes des candidats sont proposées par les organisations représentatives des travailleurs (CSC, FGTB ou CGSLB) présentes dans l’entreprise. Une représentation spécifique des cadres est prévue dans les entreprises qui occupent au moins quinze cadres ; pour les candidats à la représentation des cadres, les listes peuvent en outre être déposées par des cadres n’appartenant pas à une organisation représentative.
Le nombre de représentants des travailleurs siégeant au conseil d’entreprise dépend du nombre de travailleurs de cette entreprise. Il ne peut toutefois être inférieur à 4 ni supérieur à 25. Il y a autant de membres effectifs que de membres suppléants. Les candidats et les élus disposent d’une protection particulière contre le licenciement.
Le conseil d’entreprise a une importante mission d’avis. Il doit être consulté notamment sur l’organisation du travail, les conditions de travail et le rendement de l’entreprise, les critères de licenciement et d’embauche des travailleurs, la formation professionnelle ainsi que les mesures propres à favoriser le développement de l’esprit de collaboration entre l’employeur et son personnel. Il doit être consulté aussi sur la politique d’emploi de l’entreprise, notamment en cas de licenciement collectif.
Le conseil d’entreprise a une importante mission d’information des travailleurs en matière d’emploi et en matière économique et financière. La liste des informations à fournir est prévue par la convention collective de travail (CCT) du Conseil national du travail n° 9 du 9 mars 1972 et par l’arrêté royal du 27 novembre 1973 portant réglementation des informations économiques et financières à fournir au conseil d’entreprise. Le conseil d’entreprise doit être informé préalablement à toute décision portant sur des licenciements collectifs (dans le cadre de la procédure dite de la loi Renault).
Ces informations peuvent donner lieu à des échanges de vue et peuvent nourrir les discussions qui se déroulent dans le cadre de la négociation avec la délégation syndicale (DS).
Le conseil d’entreprise veille au respect des conventions collectives de travail ainsi que des législations économiques et sociales applicables dans l’entreprise.
Il a un pouvoir de décision et de gestion dans certaines matières : il élabore le règlement de travail et informe le personnel à ce sujet ; il gère les œuvres sociales ; il désigne le réviseur d’entreprise et fixe la date des vacances annuelles.
Le conseil d’entreprise, comme le comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) est un organe de consultation.
Lien direct : https://www.vocabulairepolitique.be/conseil-dentreprise-ce Note bibliographique : CRISP, « conseil d’entreprise (CE) », Vocabulaire politique, www.vocabulairepolitique.be, consulté le dimanche 7 juin 2026. Autres ressources :
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Le Conseil national du travail (CNT ; en néerlandais Nationale Arbeidsraad – NAR) est l’un des deux grands organes (l’autre étant le Conseil central de l’économie (CCE)) créés au lendemain de la Seconde Guerre mondiale dans le but d’associer les organisations patronales et les syndicats de travailleurs salariés à la décision politique en matière économique et sociale.
Le CNT a été créé par une loi du 29 mai 1952. Historiquement, la première mission du CNT est une mission consultative. Il remet des avis à un ministre ou au Parlement fédéral sur les matières sociales qui sont de la compétence de l’Autorité fédérale : le droit social (relations individuelles et collectives de travail), la sécurité sociale, etc. Si l’avis préalable du CNT est requis pour l’adoption de mesures d’exécution de nombreuses lois, l’avis conforme est cependant exceptionnellement exigé.
La loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail (CCT) et les commissions paritaires a donné au CNT le pouvoir de conclure des conventions collectives de travail. Celles-ci s’étendent le plus souvent à l’ensemble des branches d’activité du secteur privé mais peuvent se limiter à certaines d’entre elles. En outre, le CNT peut conclure une convention pour une branche d’activité qui ne relève pas d’une commission paritaire instituée, ou lorsqu’une commission paritaire instituée ne fonctionne pas.
À côté de ces missions générales, des tâches consultatives plus spécialisées incombent au CNT en vertu de lois particulières. Par exemple, la loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l’emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité stipule que le CCE et le CNT remettent deux fois par an un rapport commun sur l’évolution de l’emploi et du coût salarial en Belgique et dans les États membres de référence de l’Union européenne, sur la politique en matière d’emploi et de salaires ainsi que sur les aspects structurels de la compétitivité et de l’emploi. Les deux conseils formulent le cas échéant des suggestions en vue d’apporter des améliorations.
Le CNT compte, outre le président, qui est une personnalité indépendante choisie par le ministre fédéral en charge de l’Emploi et du Travail pour ses compétences en matière sociale et économique, vingt-six membres effectifs et autant de membres suppléants.
Ceux-ci sont nommés par le Roi pour une durée de quatre ans ; leur mandat est renouvelable.
Les sièges sont répartis paritairement entre les organisations interprofessionnelles les plus représentatives des employeurs et des travailleurs. Depuis 2010, la représentation des employeurs comporte un délégué d’une organisation patronale du secteur non marchand.
Lien direct : https://www.vocabulairepolitique.be/conseil-national-du-travail-cnt Note bibliographique : CRISP, « Conseil national du travail (CNT) », Vocabulaire politique, www.vocabulairepolitique.be, consulté le dimanche 7 juin 2026. Consulter aussi : • Site du CNT Autres ressources :
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La première reconnaissance de la délégation syndicale a été acquise par un accord conclu entre les organisations d’employeurs et de travailleurs lors de la Conférence nationale du travail des 16 et 17 juin 1947. Cet accord a été remplacé par la convention collective de travail (CCT) n° 5 conclue au Conseil national du travail (CNT) le 24 mai 1971 concernant le statut des délégations syndicales du personnel des entreprises. Elle est amplifiée par de nouvelles conventions en 1971 et en 1978. Ces conventions collectives contiennent des principes généraux et renvoient aux commissions paritaires la tâche d’élaborer les modalités d’application pour chaque branche d’activité économique. Beaucoup de conventions collectives sectorielles permettent elles-mêmes des applications plus spécifiques au niveau des entreprises. Les conventions collectives conclues par les délégations syndicales avec la direction d’une entreprise privée sont applicables à tout le personnel de l’entreprise et pas seulement au personnel syndiqué.
La délégation syndicale doit être instituée si une ou plusieurs organisations syndicales en font la demande au chef d’entreprise. Les membres de la délégation syndicale font partie des travailleurs de l’entreprise. Ils sont désignés par les organisations syndicales ou, plus rarement, élus par les travailleurs de l’entreprise. Leur nombre est fixé par les conventions collectives sectorielles et dépend du nombre de travailleurs de l’entreprise. Un nombre minimal de travailleurs est toujours nécessaire, de sorte que des délégations syndicales ne peuvent être instituées dans les petites et moyennes entreprises (PME). Les délégués syndicaux bénéficient d’une protection contre le licenciement dans l’exercice de leur mandat syndical.
La délégation défend les intérêts individuels et collectifs des travailleurs de l’entreprise auprès du chef d’entreprise. Elle a le droit d’être reçue par l’employeur ou son délégué à l’occasion de tous les litiges ou différends de caractère individuel ou collectif qui n’ont pu être résolus par la voie hiérarchique.
Ses compétences concernent les relations de travail en général, et en particulier l’application au sein de l’entreprise de la législation sociale, des conventions collectives de travail, du règlement de travail et des contrats de travail individuels. Elle peut transmettre au chef d’entreprise les revendications des travailleurs et mener les négociations en vue de conclure des conventions collectives. Lorsqu’un travailleur souhaite formuler une réclamation auprès de l’employeur, il peut se faire assister, à sa demande, par un délégué syndical.
La délégation syndicale est également chargée d’exercer certaines compétences habituellement attribuées au conseil d’entreprise (CE) et au comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) lorsque ces organes n’ont pas été institués dans l’entreprise.
Lien direct : https://www.vocabulairepolitique.be/delegation-syndicale-ds Note bibliographique : CRISP, « délégation syndicale (DS) », Vocabulaire politique, www.vocabulairepolitique.be, consulté le dimanche 7 juin 2026. Autres ressources :
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Le champ de compétence du tribunal du travail est délimité par les articles 578 à 583 du Code judiciaire. Il comprend :
- les litiges d’ordre individuel entre employeurs et travailleurs salariés (contrat de travail sous ses diverses formes, apprentissage, etc.), dans le secteur privé ou public ; par contre, il n’est pas compétent en matière de statuts de droit public ;
- certains litiges collectifs du travail (élections sociales, fonctionnement du conseil d’entreprise (CE) et du comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT), etc.) ;
- les litiges concernant la réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles ;
- la sécurité sociale des travailleurs salariés et des indépendants (assujettissement, assurance-maladie, allocations familiales, chômage, pensions, etc.), y compris les prestations complémentaires offertes par les mutualités et les fonds de sécurité d’existence et y compris les prestations d’assistance intégrées à la sécurité sociale (allocations familiales garanties, garantie de revenu aux personnes âgées) ; par contre, il n’est pas compétent en matière de pensions de fonctionnaires ;
- les régimes d’assistance (allocations et reclassement social des personnes handicapées, revenu d’intégration sociale, aide sociale des CPAS) ;
- le règlement collectif de dettes.
Le tribunal du travail n’est pas compétent pour prononcer des sanctions pénales : les peines prévues en matière sociale sont du ressort des tribunaux correctionnels. Par contre, le tribunal du travail connaît des recours en matière d’amendes administratives prononcées par les services d’inspection sociale dans certaines matières relevant de la législation du travail.
Le tribunal du travail n’a pas non plus une compétence générale en matière de conflits collectifs du travail. Par exemple, il n’est pas compétent pour statuer sur les demandes de réparation basées sur le droit civil, pour le dommage subi par suite d’une grève ou d’un lock-out. Il est par contre compétent pour statuer sur les effets individuels d’un conflit collectif, par exemple le fait de savoir si participer à une grève représente un motif grave de licenciement.
L’appel des jugements du tribunal du travail relève de la cour du travail. Les arrêts de la cour du travail peuvent être attaqués devant la Cour de cassation.
Sauf dans certaines matières (par exemple le règlement collectif de dettes), le tribunal et la cour du travail sont composés d’un magistrat professionnel (juge ou conseiller), qui préside la chambre, et de deux assesseurs (juges sociaux ou conseillers sociaux), nommés pour une durée de cinq ans par arrêté royal contresigné par le ministre fédéral en charge de l’Emploi (et non le ministre de la Justice) sur présentation des organisations représentatives de travailleurs, d’employeurs ou de travailleurs indépendants.
Le Ministère public du tribunal du travail est l’auditorat du travail, dont le chef est l’auditeur du travail ; à la cour du travail, il s’agit de l’auditorat général, dirigé par le procureur général près la cour d’appel.
Il y a 9 tribunaux du travail en Belgique (à Eupen, Liège, Brabant wallon, Hainaut, Bruxelles francophone, Anvers, Gand, Louvain et Bruxelles néerlandophone). Un tribunal du travail peut compter une ou plusieurs divisions. Et il y a cinq cours du travail (Anvers, Bruxelles, Gand, Liège et Mons), également organisées en divisions.
Lien direct : https://www.vocabulairepolitique.be/tribunal-du-travail Note bibliographique : CRISP, « tribunal du travail », Vocabulaire politique, www.vocabulairepolitique.be, consulté le dimanche 7 juin 2026. Autres ressources :
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